2 аргументы за и против поддержки социальной ответственности корпораций

«За»	«Против»
Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы (мероприятия по улучшению жизни местного населения, работников предприятия и т.д.)	Нарушается принцип максимизации прибыли. Совершая благотворительные акции, организация проигрывает в прибыльности.
Изменение потребностей и ожиданий широкой общественности. Вовлечённость компаний в социальную деятельность даёт возможность прогнозировать перспективы развития общества (региона и т.д.)	Расходы на социальную вовлечённость. Это может обернуться повышением цен, делает предприятие менее конкурентоспособным.
Наличие серьёзных ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Бизнес располагает финансовыми ресурсами, что позволяет время от времени использовать их на социальные нужды.	Недостаточный уровень отчётности для широкой общественности. Пока общество не разработает порядок отчетности перед ним предприятием, последнее не будет участвовать в социальных действиях, за которые они не считают себя ответственными; могут лгать государству, скрывать доходы.
Моральные обязательства социально-ответственного поведения. Содействие инвалидам, беженцам, упрочнение законности, программы для детей и т.д.	Недостаток умения решать социальные проблемы. Специалистов, способных решать социальные проблемы недостаточно, они плохо обучены.

Корпоративная культура. Этические кодексы

Любое предприятие, организация является
сложным организмом, основой жизненного
потенциала которого является корпоративная
(или организационная) культура: то, ради
чего люди стали членами этой организации;
то, как строятся отношения между ними,
какие устойчивые нормы и принципы жизни
и деятельности организации они разделяют;
что, по их мнению, хорошо, а что плохо.
Культура не только отличает одну
организацию от другой, но и предопределяет
успех функционирования и выживания её
в перспективе.

Термин «организационная культура»появляется в конце 70-х гг.XX
в., а на рубеже 80-90-х гг. этот феномен
оказался в центре внимания

Культура корпорации тождественна,
корпорация общества, народа или страны.

Она воплощает в себя господствующую в
корпорации атмосферу, ееценности,
убеждения, принятые в ней методы
практической деятельности; отношения
сотрудников корпорации друг к другу;
их чувства по отношению к фирме; историю
корпорации, степень, в которой нынешние
ее сотрудники отождествляют себя с ее
историей, с прошлыми и сегодняшними
традициями корпорации.

Организационная
(или корпоративная) культура —
это признаваемые в конкретной организации
правила поведения (ценности; социальные,
коммуникативные и
моральные нормы; ритуалы; фирменный
стиль) и правила управления
(организационная структура, коммуникации,
кадровая политика).
Если они формализованы, то можно говорить
об официальной корпоративной
культуре. Помимо официальной культуры
в организации
одновременно сосуществуют другие виды
неформальных субкультур.

Корпоративная
культура — это один из трех основных
элементов управления
организацией, наряду с управленческой
иерархией и рынком.

Некоторые фирмы обладают развитой
организацией корпорации, специфической
и уникальной.

Нанимаемые фирменные работники
приобщаются к корпоративной культуре
– иногда занимает ряд лет, может принять
форму изучения истории фирмы.

Организационная культура формируется
сознательно или развивается стихийно.

Организационная культура подвержена
воздействию, особенно, со стороны высшего
руководства – задает тон. Те, кто не
воспринимает этот настрой долго в фирме
не задерживаются.

Например, использование чётко проработанных
схем управления, способов регуляции и
стимулирования трудового поведения
внедрённые на конкретном предприятии
и давшие там положительный эффект, в
другой организации могут дать совсем
иной, даже противоположный результат.
Дело в том, что способы и методы управления
в большей степени определяются традициями
и культурными особенностями организации.
Это ярко проявляется при слиянии
предприятий или деятельности
представительств иностранных фирм на
чужой территории, когда оказывается,
что части, составляющие теперь единое
целое, не находят «общего языка»: у них
различные принципы работы, ценности,
традиции, которым они следуют, то есть
различные организационные (корпоративные)
культуры.

Корпоративная культура— это система
материальных и духовных ценностей,
проявлений, взаимодействующих между
собой, присущих данной корпорации,
отражающих ее индивидуальность и
восприятие себя и других в социальной
и вещественной среде, проявляющаяся в
поведении, взаимодействии, восприятии
себя и окружающей среды.

То есть под понятием
корпоративная культура понимается
система ценностей и убеждений, разделяемых
всеми работниками организации,
предопределяющая их поведение, характер
жизнедеятельности организации.

Исходя из вышеперечисленных доводов,
можно сделать вывод о том, что корпоративная
культура оказывает большое влияние на
эффективность работы организации,
поэтому каждый менеджер должен учитывать
основные нормы, принципы, ценности и
убеждения, которые присущи данной
организации для эффективного выполнения
своих функций.

Существует
множество подходов к трактованию понятия
корпоративная культура. Рассмотрим два
из них.

С точки зрения первого подхода(представители: Е. Шейн. И. Ансофф, Т.
Питерс, Р. Уоттермен), организационная
культура рассматривается как некое
вторичное образование, которое можно
использовать как инструмент для
достижения целей, в частности, регулировать
поведение работников. Этот инструмент:

во-первых, помогает выжить, адаптироваться
к внешней среде и быть ею признанным;

во-вторых, с его помощью организация
может эффективно работать как единая
команда.

С точки зрения второго подхода(представитель – А. Петтигрю), оргкультура
– это то, что отличает данную организацию
от любой другой, ее индивидуальность,
особенность, ее лицо. Попросту говоря,
оргкультура — это как бы некая
призма, единая для всех членов данной
организации, через которую все события,
объекты, действия воспринимаются
сотрудниками единообразно.

Корпоративная культура проявляется
через функции, которые она выполняет.

Выделяют следующие основные
функции корпоративной культуры:

воспроизводство лучших элементов
накопленной культуры, продуцирование
новых ценностей и их накопление;
оценочно-нормативная функция (на основе
сравнения реального поведения человека,
группы, корпорации с нашими нормами
культурного поведения, с идеалами мы
говорим о позитивных и негативных
действиях, гуманных и бесчеловечных,
изящных и грубых, прогрессивных и
консервативных);
отсюда — регламентирующая и регулирующая
функции культуры, т. е. применение
культуры как индикатора и регулятора
поведения;
познавательная функция (познание и
усвоение корпоративной культуры,
осуществляемое на стадии адаптации
работника, способствует его включению
в жизнь коллектива, в коллективную
деятельность, определяет его
успешность);
смыслообразующая функция: корпоративная
культура влияет на мировоззрение
человека, зачастую корпоративные
ценности превращаются в ценности
личности и коллектива либо вступают с
ними в конфликт;
коммуникационная функция — через
ценности, принятые в корпорации, нормы
поведения и другие элементы культуры
обеспечивается взаимопонимание
работников и их взаимодействие;
функция общественной памяти, сохранения
и накопления опыта корпорации;
рекреативная функция — восстановление
духовных сил в процессе восприятия
элементов культурной деятельности
корпорации возможно лишь в случае
высокого нравственного потенциала
корпоративной культуры и причастности
работника к ней и разделения ее ценностей.

Ключевыми для понимания оргкультуры
являются ценности организации.

Например, ориентация на клиента,
когда во главу угла ставится удовлетворение
его потребностей: «Клиент всегда прав!».

Ценностью организации может быть ее
персонал:«Кадры решают все!»
Ориентация на своих сотрудников
предполагает не только высокие требования,
но и внимание, заботу и содействие
развитию персонала. И т. д.

Каждая организация
имеет свои набор ценностей, которые
придают индивидуальные для этой
организации акценты событиям, предметам,
отношениям, восприятию жизни. Особо
важные ценности приобретают характер
важнейших принципов, лежащих в основе
идеологии, они обычно находят отражение
в миссии и целях и таким образом
непосредственно связаны со стратегией
организации, определяя ближайшие и
перспективные планы деятельности.

Производство
и воспроизводство культуры осуществляется
через традиции
и ритуалы
(или
«герои», «символы», «ритуалы», по
Ховстеде),
через мифы
и различные истории из жизни организации,
которые передаются сотрудниками из уст
в уста.

Через эти мифы
идеология получает наглядную форму и
становится доступной для восприятия
всеми членами организации.

В мифологии могут быть отражены все
важнейшие аспекты деятельности:
поощрение, способы решения конфликтов
и принятия решений, контроль, дифференциация
статусов и т. д.

Особое место в
мифологии занимают «герои». Это
отцы-основатели, менеджеры, с которыми
связан успех компании. «Герои ситуации»
— это служащие, добившиеся успехов на
том или ином отрезке времени, их
деятельность обычно связана со стержневыми
ценностями организации.

Традиционные мероприятия (ритуалы)
придают особую важность событиям,
связанным с ценностями организации.
Это могут быть торжественные собрания,
обряды посвящения, церемонии проводов,
совместно проводимые праздники и обеды.
Основная их цель — культивировать
общность, единство всех звеньев иерархии,
формировать чувство «Мы».

Знаки отличия статуса, награды, визитные
карточки, рекламные буклеты, информационные
листки, стиль одежды, оформление помещения
и т. д. предназначены символизировать
ценности организации, одновременно они
являются средством идеологического и
морального воздействия.

Но правомочно ли говорить о существовании
единой культуры организации? Ведь она
состоит из индивидов со своими
личными ценностями, нормами и правилами.
Скорее, ее следует рассматривать как
совокупность субкультур активных групп,
которые взаимодействуют, а порой и
противоречат друг другу.

Для того чтобы этические принципы,
нормы, правила и стандарты превратились
в реалии деловой жизни, они должны быть
«включены в процесс принятия решений
на всех уровнях управления, а также в
практику работы всех сотрудников, т.е.
быть частью реальной кадровой политики.

Соседние файлы в папке этика бизнеса

Источник

Споры о роли бизнеса в обществе породили многочисленные аргументы за и против социальной ответственности. Так, среди аргументов в пользу социальной ответственности можно выделить следующие.

Аргументы в поддержку соц. ответственности:

1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Организации строят свою политику на долгосрочную перспективу, что стимулирует прибыль, поскольку у поставщиков, потребителей, местной администрации складывается благоприятное мнение об организации, формируется привлекательный имидж.

2. Осуществление соц. программ может быть прибыльным. Существует мнение, что поддержка социальных дел обеспечивает долгосрочную прибыльность организации.

3. Моральное обязательство социального ответственного поведения. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали должны управлять его поведением. Подобно индивидуальным членам общества компания должна действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества.

4. В любых обстоятельствах нельзя игнорировать закон. Согласно этому утверждению, любая фирма имеет обязательства поддерживать правовое общество. Этот аргумент подчеркивает наличие тесных отношений между юридическим и этическим аспектами соц. деятельности. Он также подчеркивает, что желание вести себя этично часто сопутствует желанию вести себя соответственно закону.

Аргументы «против» социальной ответственности:

1. Решение социальных проблем должно находиться в компетенции правительства. Фирма выполняет все свои соц. обязательства уже тем, что получает прибыль, налоги с которой обеспечивают государство достаточным количеством средств на проведение социальных программ.

2. Социальные программы не могут быть точно оценены. Менеджеры не в состоянии точно и аккуратно измерить эффект социальные программы.

3. Социальная активность фирмы распыляет усилия, которые должны быть направлены на достижение основных целей любого бизнеса. Так, нарушается принцип максимизации прибыли, т.к. часть ресурсов направляется на социальные нужды.

4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любого предприятия подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он в то же время не имеет опыта, позволяющего вносить вклад в решение проблем социального характера.

Таким образом, аргументы «за» и «против» социальной ответственности освещают противоречивость проблемы, поэтому менеджер сам должен решать, какие аргументы более убедительны и какой точки зрения будет придерживаться его компания, когда будет принимать решение относительно любого конкретного социального проекта.

Аргументы в поддержку соц. ответственности:

Аргументы «против» социальной ответственности:

Источник

Аргументы в пользу социальной ответственности

1. Создаются благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия фирм улучшают жизнь местного сообщества или устраняют необходимость государственного участия. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, то в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, так как у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный имидж компании.

2. Изменение потребностей и ожиданий со стороны общественности (широкой публики). Связанные с бизнесом социальные ожидания изменились с 60-х годов. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом компаний, их вовлеченность в решение социальных проблем становится и ожидаемой, и необходимой.

3. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Так как бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, то ему необходимо передавать их часть на социальные нужды.

4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Компания является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять её поведением. Подобно индивидуальным членам общества, компания должна действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Законы не могут охватить все случаи жизни, компании должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.

^ Аргументы против социальной ответственности

1.
Нарушение принципа максимизации прибыли.

2.
Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками.

3.
Недостаточный уровень отчётности перед общественностью. Управляющие не являются выборными лицами, они не подотчётны широкой общественности. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели компаний и плохо – их социальную вовлечённость. До тех пор пока общество не разработает порядок прямой отчётности ему компаний, последние не будут участвовать в социальных действиях., за которые они не считают себя ответственными.

4.
Недостаток умения разрешать социальные проблемы.

5.
Персонал любой компании лучше подготовлен к деятельности в сфере экономики, рынка и техники, но у него нет опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера.

Основные подходы

Четыре основных подхода к корпоративной социальной ответственности:

1.
рыночный подход;

2.
подход с позиции государственного регулирования;

3.
подход с позиции «корпоративной совести»;

4.
подход с позиций «заинтересованного лица».

Рыночный подход

Действенность подхода в том, что он обеспечивает готовую форму регулирования деятельности корпорации, устраняя надобность в бюрократическом вмешательстве государства. Согласно рыночному подходу, как только мы поручаем регулирование деятельности корпорации чему-либо, кроме рынка, мы таким образом открываем ящик Пандоры с бюрократическим управлением и экономической неэффективностью. Таким образом, решая одну проблему, мы создаём много новых. Однако, проблема «последствий», или побочных эффектов, конечно же немалая. И ещё менее привлекательным будет выглядеть рыночный подход, если мы откажемся от представления о свободной конкуренции на рынке и признаем существование многих форм давления на рынок со стороны олигархов и монополий. Но тем не менее такой подход к корпоративной социальной ответственности приобрёл много последователей в США и других странах.

^ Подход с позиции государственного регулирования

Многие аргументы «за» и «против» этого подхода зависят от представления конкретного человека о правительстве и человеческой природе. Большинство приверженцев этого подхода рассматривают государственные структуры в качестве правомочных надзирателей над деловой жизнью, хотя государственное регулирование необязательно является совершенным. Боле того, они считают, что люди по своей природе обычно нуждаются в довольно сильных устрашающих средствах, чтобы удержаться от греха (различными юридическими способами).

Аргумент в пользу этого подхода: закон часто используется как основа для принятия этических решений, несмотря на то, что плохо приспособлен для этих целей. Причина этого, по-видимому, в низком нравственном уровне большинства граждан. Закон не может выполнять благую роль нравственного воспитателя в обществе, это должен быть «хороший» закон, то есть хорошо продуман, четко сформулирован и последовательно проводиться в жизнь. Большинство законов редко удовлетворяют хотя бы одному из этих требований. Это значительно понижает нравственно-воспитательную роль государственного закона. Уголовное законодательство грешит непоследовательностью, а гражданское в большинстве стран уступает уголовному в ясности.

А также хотя на какое-то государственное ведомство возложена задача по регулированию деятельности какой-либо отрасли промышленности, чаще всего оно само попадает в зависимость от отрасли.

1.
Отрасль требует специфического подхода в управлении, и государственным служащим приходится прибегать к помощи экспертов, работающих в этих отраслях, что приводит к отсутствию должной критичности, к самообслуживанию в управлении.

2.
Служащие попадают в государственные управленческие структуры из соответствующей отрасли и по окончании государственной службы вновь возвращаются в отрасль. У служащего возникает внутренний конфликт.

Подход с позиций государственного регулирования показал себя эффективным в некоторых отраслях управления бизнесом (особенно в защите прав потребителей). Более того, мы не знаем как сильно могут ухудшиться дела, если бизнес хоть в малой степени не будет регулироваться государством.
^ Подход с позиции корпоративной совести

Сила этого подхода в том, что его критерием является моральная ответственность, возникшая внутри корпорации, а не какой-нибудь фактор внешний по отношении к ней. Таким образом, есть возможность для саморегулирования, а нерегулирования спроса и предложения государственными структурами. В свете вышесказанного, т.е. неспособности государства и рынка к стимулированию высокоэтичного поведения, подход с позиции корпоративной совести представляет собой многообещающий способ внешнего регулирования.

Двигатель этого подхода – здоровая, этически выдержанная корпоративная культура. Ценности этой культуры могут быть сведены в этический кодекс корпорации или просто отразиться в её репутации. В таком случае данный подход опирается на общечеловеческие ценности, которыми дорожат и руководство, и подчинённые.

Аргументы в пользу социальной ответственности

^ Аргументы против социальной ответственности

1.
Нарушение принципа максимизации прибыли.

4.
Недостаток умения разрешать социальные проблемы.

Основные подходы

Четыре основных подхода к корпоративной социальной ответственности:

1.
рыночный подход;

2.
подход с позиции государственного регулирования;

3.
подход с позиции «корпоративной совести»;

4.
подход с позиций «заинтересованного лица».

Рыночный подход

^ Подход с позиции государственного регулирования

Источник

Производство Аргументы против социальной ответственности

просмотров — 98

Аргументы в пользу социальной ответственности

Аргументы за и против социальной ответственности

Споры о роли бизнеса в обществе породили многочисленные аргументы за и против социальной ответственности.

1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного сообщества или устраняющие крайне важность государственного регулирования, бывают в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для деятельности бизнеса. Вместе с тем, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия.

2. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнесом социальные ожидания радикально изменились с 60-х гᴦ. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлеченность в решение социальных проблем становится и ожидаемой и крайне важной.

3 Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.

4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, в связи с этим нормы морали также должны управлять его поведением. Предприятие, подобно индивидуальным членам общества, должно действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности. Некоторые аргументы в пользу социальной ответственности рассмотрены в примере 5.1.

1. Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли. Предприятие ведет себя в наибольшей мере социально ответственно, сосредоточиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям.

2. Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен. Вместе с тем, фирмы, участвующие в конкурентной борьбе на международных рынках с фирмами других стран, которые не несут затрат на социальные нужды, оказываются в неблагоприятном положении в конкуренции. В результате снижается их сбыт на международных рынках, что ведет к ухудшению платежного баланса США во внешней торговле.

ПРИМЕР 5.1.

Руководитель фирмы «Леей Страусе» призывает к корпоративной ответственности

Роберт Хаас, президент и главный управляющий фирмы «Леви Страусе энд Ко.», а также праправнучатый племянник ее основателя Леви Страусса, призывает бизнесменов соединить усилия с общественностью и благотворительными организациями в разрешении проблем тех районов, в которых функционируют их предприятия. «Только это может изменить положение,.. должно изменить положение дел» в период сокращения государственных расходов на социальные нужды. Так сказал Хаас, 19 ноября 1984 ᴦ., получая в Колумбийском университете премию Лоренса Вьена за достижения своей фирмы в области социальной ответственности.

Фирма «Леви Страусс» — крупнейший в мире производитель одежды, на 140 ее предприятиях и в центрах снабжения по всему миру занято около 44 тыс. человек.

Б 1984 ᴦ. фирма выделила 2,4% своего дохода до вычета налога на многостороннюю филантропическую деятельность. Значительная часть этой суммы пошла па социальные программы в тех местных сообществах, в которых фирма ведет свои операции.

Центральной частью социальной активности фирмы является программа групп помощи местным сообществам, предложенная отцом Хаасом в 1970 ᴦ. и охватившая к 1984 ᴦ. около четверти всех работников фирмы. В 90 таких группах над проблемами и социальными проектами во благо местных сообществ трудятся работники фирмы. Почти 10 тыс. человек, работающих в этих группах, получают профессиональную поддержку со стороны специалистов фирмы и материальную — из средств фирмы, не говоря уже о разрешении заниматься соответствующими проектами в рабочее время. Хаас назвал несколько из более чем 100 реализуемых в сообществах многих стран мира проектов, в том числе создание организаций, помогающих испаноязычиым американцам в штате Нью-Мексико; организация сиротского приюта в Аргентине; бурение водяных колодцев и поставка насосов для филиппинской рыбацкой деревни в целях обеспечения жителей питьевой водой; создание добровольных отрядов медицинской помощи, а также общественных клиник в ряде городов. Забота фирмы о благосостоянии своих работников — еще один важный компонент корпоративной ответственности. Как сказал Хаас, на протяжении ряда лет сбыт оказался существенно сниженным, и в начале 80-х гᴦ. по причине падения сбыта и прибыли фирме пришлось уволить свыше 5 тыс. работников. «При этом, мы не предполагали отменить свои обязательства в рамках корпоративной ответственности, — говорит Хаас. — Для продолжения нашей филантропической деятельности мы использовали средства, накопленные в предшествующий благоприятный для фирмы период.» Фирма не только заблаговременно известила о надвигающемся сокращении своих работников, но и помогла уволенным пройти курсы переобучения и устроится на новую работу, расширила для них медицинские льготы и поработала с рядом организаций местного сообщества с целью коисультирования и оказания поддержки бывшим сотрудникам фирмы. «Мне хотелось бы, чтобы мы могли сделать больше,» — сказал Хаас. По словам Хааса, филантропическая деятельность не является для фирмы чем-то новым. Леви Страусс, эмигрировавший из Богемии в Калифорнию во времена золотой лихорадки, всегда считал важным доброе отношение к потребителям и своим работникам и, утвердившись в качестве преуспевающего производителя джинсов, завоевал репутацию крупного филантропа, построив школы, колледжи и приюты в любимой им Калифорнии. Он также помог оплатить сооружение памятника жертвам землетрясения 1906 ᴦ. в Сан-Франциско. Позднее Леви Страусс стал одним из первых на юге США предпринимателей, разрушивших расовый барьер и нанимавших на равных основаниях белых в черных работников, и, как утверждает Хаас, в отрасли с невысокой заработной платой и потогонными условиями труда, фирма «Леви Страусс» сегодня на всех своих предприятиях обеспечивает безопасность и приемлемый режим работы.

Президент неоднократно призывал другие фирмы последовать примеру его компании и щедро жертвовать на благо сообщества, национальным благотворительным фондам и службам. Хотя, по мнению Хааса, еще более важное значение имеет то, как компании ведут свои дела, ᴛ.ᴇ. этический уровень, на котором поддерживаются отношения компаний с потребителями, работниками и другими предприятиями. «То, что я вручаю в дар из своей конторы, должно быть увязано с тем, как я веду себя в своей конторе,» — говорит Хаас. Он считает, что каждый работник должен чувствовать ответственность за свои действия или решения, а руководители и рядовые сотрудники должны служить примером этичного поведения на своих рабочих местах ежедневно. Хаас предлагает, чтобы каждая компания периодически заполняла для себя учетную карточку социальной ответственности. Он приводит краткое содержание одной из таких карточек своей компании: фирма «Леви Страусс» должна нанимать больше женщин и представителей меньшинств, чтобы устранять дискриминацию в области занятости, более эффективно контролировать этику поведения своих работников в их повседневной деятельности, больше работать над подготовкой кадров и отысканием новых возможностей участия в прибылях своих сотрудников, наконец, продолжать рекламирование джинсов и другой одежды фирмы без привлечения мотивов секса или насилия.

Почему данный руководитель так печется о корпоративной ответственности? В первую очередь, — как говорит он сам, — «потому, что только так и нужно поступать. Но это еще и прагматический способ соблюсти собственные интересы, —он способствует нашему выживанию, ибо наша репутация остается высокой, а отрасль промышленности — свободной от введения необязательных регулирующих ограничений. Настанет день, когда каждая компания заплатит за свое безразличие к социальным проблемам,» — считает Хаас. Когда фирма хочет купить участок земли, репутация фирмы, с его точки зрения, предопределяет окончательный ответ местных органов. Когда рабочие из местной общины имеют плохую систему образования или медицинского обслуживания, страдает производительность труда на фирме. Когда фирма намеревается осваивать новые рынки за рубежом, встает вопрос — как фирме следует устанавливать отношения с рабочими других стран. Результаты корпоративной ответственности не сказываются немедленно, речь, скорее, можно вести о долгосрочных инвестициях в будущее.

Источник Management Review, May 1985, р. 8.

3. Недостаточный уровень отчетности широкой публике. Поскольку управляющих не выбирают, они не являются непосредственно подотчетными широкой публике. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели предприятий и плохо — их социальную вовлеченность. До тех пор, пока общество не разработает порядок прямой отчетности ему предприятий, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не считают себя ответственными.

4. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любого предприятия лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он лишен опыта͵ позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера. Совершенствованию общества должны способствовать специалисты, работающие в соответствующих государственных учреждениях и благотворительных организациях.

Корпоративная культура. Этические кодексы

Производство <img onError="javascript: wp_broken_images = window.wp_broken_images || function(){}; wp_broken_images(this);" decoding="async" src="http://oplib.ru/template/images/head.gif"> Аргументы против социальной ответственности

Читайте также

Производство Аргументы против социальной ответственности